Componentes Da Estratégia De Treinamento

Planeje sua estratégia de treinamento do usuário final antes do lançamento do software As empresas de todos os tamanhos gastam uma quantia significativa de seus orçamentos de TI no software. Novos sistemas operacionais de desktop podem aprimorar a segurança e executar aplicativos mais sofisticados, e esses novos aplicativos podem automatizar tarefas previamente feitas manualmente ou proporcionar uma realização mais fácil e rápida de tarefas anteriormente executadas usando software mais antigo, aumentando assim a produtividade. Mas você não vai ver os benefícios da linha de fundo dessas atualizações, a menos que os usuários finais do software pode fazer a transição com êxito. É por isso que é importante planejar uma estratégia de treinamento do usuário final antes de lançar um novo software e certificar-se de que o plano é escalável para que ele possa crescer com sua empresa. Definindo metas de treinamento Seu primeiro objetivo em fornecer treinamento de software para usuários finais é minimizar quaisquer perdas de produtividade associadas à transição de software. Isso significa que você tem que, o mais rapidamente possível, levá-los até o nível de habilidade necessária para fazer seus trabalhos, pelo menos, com a mesma rapidez e precisão como eles estavam fazendo com o software antigo (ou métodos manuais). Em seguida, na próxima fase, você quer que o software ajude os usuários a fazer seus trabalhos mais rapidamente, com precisão e com segurança do que antes. É importante ser realista sobre os prazos em que você espera alcançar esses objetivos. Esses prazos dependerão da complexidade do novo software, bem como do número de usuários que precisam de treinamento e de seus níveis iniciais de habilidades. Atualizar para uma nova versão do mesmo software já está sendo usado pode apresentar desafios especiais. Espera-se que o treinamento prossiga mais rapidamente porque os usuários já estão familiarizados com uma versão anterior. No entanto, se houver muitas alterações na nova versão ou tiver uma interface muito diferente (como a fita no Office 2007 que irá substituir os menus e barras de ferramentas que os usuários estão familiarizados com versões anteriores), os usuários podem realmente encontrar uma atualização mais difícil Que mudar para um pacote de software completamente novo por causa de suas expectativas existentes. Lembre-se que todos os pacotes de software não são criados iguais, e nem todos os usuários. Avaliando as necessidades do usuário final Um elemento importante na criação de seu plano de treinamento é avaliar o nível de habilidade técnica daqueles que usarão o software diariamente. Alguns softwares, como um novo sistema operacional de desktop, podem ser implementados em toda a organização. Alguns programas de aplicação podem ser instalados apenas em um departamento específico (como software de contabilidade no departamento financeiro ou software de ilustração no departamento de design gráfico) ou apenas disponibilizados para funcionários com funções específicas (por exemplo, secretários ou chefes de departamento). Em muitos casos, os usuários finais de software não são particularmente habilidosos tecnicamente, mas você pode ter diferentes níveis de habilidade técnica dentro de um grupo. É importante, nesse caso, fornecer diferentes níveis de treinamento. Os novatos técnicos precisarão de instruções mais detalhadas, passo a passo, no básico, enquanto que usuários de computadores mais qualificados irão rapidamente pegar o básico e se beneficiar de mais treinamento que mostre como usar recursos mais obscuros ou avançados do software. Tentando treinar os dois grupos juntos resultará em os noviços estar sobrecarregado e confuso e os usuários mais qualificados perdendo tempo que poderia ter sido gasto fazendo seu trabalho. Métodos de entrega de treinamento O próximo passo é avaliar os métodos de fornecer a formação necessária. Novamente, há vários fatores a serem levados em consideração: Nível de habilidade do usuário, conforme determinado pela avaliação de necessidades Número de usuários a serem treinados Cronograma para implantação do software (e se você vai fazê-lo em fases ou em toda a organização ao mesmo tempo) São vários métodos diferentes para a entrega de treinamento, e você pode querer usar uma combinação destes, especialmente em uma grande organização. O menos eficaz é, infelizmente, o usado pela maioria das organizações pequenas e muitos maiores: o equivalente de TI de jogar o garoto na água e deixá-lo afundar ou nadar. De repente, o novo sistema operacional ou aplicativo aparece no computador dos usuários finais, talvez com uma cópia do manual, e cabe ao usuário descobrir isso ea mesa de suporte de TI da empresa para desvendar as confusões que o usuário recebe. Alguns melhores métodos de treinamento incluem: Instrutor hands-on individual Um instrutor acompanha cada usuário individualmente através do processo de executar tarefas comuns e responde a perguntas. Este é o método mais caro, embora potencialmente o mais eficaz. Um instrutor mostra os usuários como o software funciona e como executar tarefas comuns, com os usuários realizando as tarefas em uma configuração de sala de aula. Cada usuário ou par de usuários tem um computador no qual praticar. Classes de 15 a 30 são muitas vezes eficazes. Um demonstrativo do grupo do estilo do seminário Um instrutor mostra a usuários como o software trabalha e como executar tarefas comuns em uma demonstração viva. Grupos de 20 a 50 são muitas vezes eficazes. Treinamento baseado em computador (CBT) Treinamento baseado em CD ou on-line (baseado na Web) que permite que os usuários finais completem aulas interativas que os acompanham através dos processos de realização de tarefas comuns eo software os testa em seu desempenho e entendimento . Treinamento personalizado baseado em livros Os usuários finais concluem aulas sobre como executar tarefas comuns, muitas vezes ilustradas com screenshots. Seja qual for o método de entrega escolhido, é útil primeiro conduzir um programa de treinamento de um pequeno grupo selecionado de usuários que melhor representem a sua base de usuários. Isso ajudará você a identificar problemas e problemas com vários métodos de treinamento antes de se comprometer com um. Criando um programa de treinamento O treinamento do usuário final é mais eficaz e memorável se você o adaptar ao uso de suas próprias organizações do software, ao invés de lições genéricas. Por exemplo, a instrução do Microsoft Word deve incluir exemplos de modelos reais que seus usuários estarão usando para seus documentos. Alguns elementos do seu plano de aula devem incluir: O objetivo do software. Tarefas que o usuário irá completar com o software Como ele difere de versões anteriores ou produtos sua substituição (se aplicável) Problemas comuns que os usuários podem encontrar Problemas de segurança relacionados ao software Fazendo seu programa de treinamento escalável Um programa de treinamento escalável é flexível o suficiente para acomodar pequenos números De usuários (por exemplo, quando novos funcionários aderem à empresa e precisam ser treinados no software) e grandes números (como é necessário em um lançamento de um novo produto em toda a organização). Você pode obter muitos dos benefícios do treinamento individualizado sem o alto custo, usando uma combinação de treinamento baseado em computador e seminário de estilo de treinamento onde os usuários podem fazer perguntas e praticar as habilidades com a orientação de um instrutor. CBT tem a vantagem de ser capaz de escalar para cima ou para baixo, dependendo do número de usuários que você precisa para treinar, e os usuários são capazes de prosseguir ao seu próprio ritmo, em vez de ter de manter-se com ou ser travado pelo resto do classe. Sobre Deb Shinder Debra Littlejohn Shinder, MCSE, MVP é um consultor de tecnologia, instrutor e escritor que é autor de uma série de livros sobre sistemas operacionais de computadores, redes e segurança. Deb é um editor de tecnologia, editor de desenvolvimento e contribuidor para mais de 20 adicionar. Debra Littlejohn Shinder, MCSE, MVP é um consultor de tecnologia, treinador e escritor que é autor de uma série de livros sobre sistemas operacionais de computadores, redes e segurança. Deb é um editor de tecnologia, editor de desenvolvimento e colaborador de mais de 20 livros adicionais sobre temas como o Windows 2000 e Windows 2003 MCSE exames, exame de segurança CompTIA e TruSecures ICSA certification. How para desenvolver uma estratégia de formação Muitas vezes, a formação e seus O sucesso em uma organização é medido pelo número de sessões de treinamento dadas eo número de pessoas nos assentos. Isso representa inadequadamente o valor do treinamento em uma organização. O treinamento precisa focar em melhorar o desempenho atual em uma organização, bem como assegurar que os conjuntos de habilidades existem entre os funcionários para futuras competências exigidas pela organização. Abaixo está uma representação gráfica de todas as áreas de conteúdo abordadas neste artigo, a fim de responder à pergunta de como construir um projeto de treinamento e desenvolvimento organizacional. O que é uma estratégia de treinamento Uma estratégia de treinamento é uma forma de treinamento e desenvolvimento em uma organização que exige implementação para alcançar o sucesso. É um modelo que precisa apoiar a otimização do capital de recursos humanos na organização. É essencial que a estratégia de formação esteja alinhada com a estratégia das organizações e permita que a sua visão seja concretizada. Por que ter uma estratégia de treinamento Muitos pontos podem ser apresentados em favor de por que você precisa de um plano de formação. O mais atraente, porém, repousa nos resultados de um estudo recente de 3.000 empresas feito por pesquisadores da Universidade da Pensilvânia. Eles descobriram que 10 das receitas - gasto em melhorias de capital, aumenta a produtividade em 3,9 gasto no desenvolvimento de capital humano, aumentou a produtividade por 8,5 Quais são os componentes Como são criados Uma estratégia projetada, mas não implementado é inútil A fim de trazer Sobre os melhores resultados para a estratégia de treinamento, os produtos ou serviços de treinamento precisam ser comercializados e promovidos manipulando o seguinte: Mantenha a formação de ponta e futuro focado. Certifique-se de que há transferência prática de aprendizagem. Principais Componentes de um Plano Estratégico Planos estratégicos podem vir em muitas formas e tamanhos diferentes, mas todos eles têm os seguintes componentes. A lista abaixo descreve cada parte de um plano estratégico na ordem em que eles normalmente são desenvolvidos. Declaração de missão: A declaração de missão é uma expressão abrangente e intemporal de seu propósito e aspiração, abordando tanto o que você procura realizar quanto a maneira pela qual a organização procura realizá-lo. Itrsquos uma declaração de por que você existe como uma organização. Declaração de visão: Esta breve e concisa declaração do futuro organizationalrsquos responde à questão de como a empresa se parecerá em cinco ou mais anos. Declaração de valores ou princípios orientadores: Essas declarações são crenças essenciais duradouras, apaixonadas e distintivas. Theyrsquore princípios orientadores que nunca mudam e são parte de sua base estratégica. SWOT: Um SWOT é uma visão resumida de sua posição atual, especificamente seus pontos fortes, fraquezas, oportunidades e ameaças. Vantagem competitiva: Sua vantagem competitiva inclui o que o seu melhor em comparação com a concorrência. Objetivos estratégicos de longo prazo: Essas áreas de foco estratégico de longo prazo abrangem um horizonte temporal de três anos (ou mais). Eles respondem à questão do que você deve se concentrar em alcançar sua visão. Estratégias: As estratégias são os métodos genéricos que você pretende usar para alcançar sua visão. Objetivos de curto prazoOs objetivos prioritários: Esses itens convertem os objetivos estratégicos em metas de desempenho específicas que se enquadram no horizonte de um a dois anos. Eles afirmam o que, quando e quem são mensuráveis. Planos de itens de ação: Essas declarações específicas explicam como um objetivo será alcançado. Theyrsquore as áreas que movem a estratégia para operações e são geralmente executados por equipes ou indivíduos dentro de um a dois anos. Scorecard: Você usa um scorecard para relatar os dados de seus principais indicadores de desempenho (KPIs) e rastrear seu desempenho em relação às metas mensais. Avaliação financeira: Com base em registros históricos e projeções futuras, esta avaliação ajuda a planejar e prever o futuro, permitindo que você obtenha um controle muito melhor sobre o desempenho financeiro de sua organização. Guia de Estudo de Gestão da MSG Componentes de uma Declaração de Estratégia A declaração de estratégia de uma empresa define a A direção estratégica de longo prazo da empresa ea orientação política ampla. Ele dá à empresa um sentido claro de direção e um plano para as atividades da empresa para os próximos anos. Os principais componentes de uma declaração estratégica são os seguintes: Objetivo Estratégico A intenção estratégica de uma organização é a finalidade que ela existe e por que ela continuará a existir, desde que ela mantenha uma vantagem competitiva. A intenção estratégica dá uma imagem sobre o que uma organização deve entrar imediatamente para alcançar a visão da empresa. Motiva as pessoas. Esclarece a visão da visão da empresa. A intenção estratégica ajuda a gerência a enfatizar e concentrar-se nas prioridades. A intenção estratégica é, nada além disso, influenciar o potencial de recursos de uma organização e suas competências essenciais para alcançar o que, a princípio, pode parecer ser metas irrealizáveis ​​no ambiente competitivo. Uma intenção estratégica bem expressa deve guiar o desenvolvimento da intenção estratégica ou a definição de metas e objetivos que exigem que todas as competências da organização sejam controladas ao máximo valor. A intenção estratégica inclui dirigir a atenção da organização sobre a necessidade de ganhar as pessoas inspiradoras, dizendo-lhes que os alvos são valiosos incentivando a participação individual e em equipe, bem como a contribuição e utilizando a intenção de direcionar a alocação de recursos. A intenção estratégica difere do ajuste estratégico de uma forma que, enquanto o ajuste estratégico lida com a harmonização de recursos disponíveis e potenciais com o ambiente externo, a intenção estratégica enfatiza a construção de novos recursos e potencialidades para criar e explorar oportunidades futuras. Declaração da Missão A declaração da Missão é a declaração do papel pelo qual uma organização pretende servi-lo. Ele descreve por que uma organização está operando e, portanto, fornece um quadro dentro do qual as estratégias são formuladas. Ele descreve o que a organização faz (isto é, as capacidades atuais), a quem ele serve (ou seja, as partes interessadas) eo que torna uma organização única (ou seja, a razão da existência). Uma declaração de missão diferencia uma organização dos outros, explicando o seu amplo escopo de atividades, seus produtos e tecnologias que utiliza para atingir suas metas e objetivos. Ele fala de uma organização presente (isto é, de onde estamos148). Por exemplo, a missão do Microsoft146s é ajudar pessoas e empresas em todo o mundo a realizar todo o seu potencial. A missão da Wal-Mart146 é dar às pessoas comuns a oportunidade de comprarem a mesma coisa que as pessoas ricas.148 As declarações de missão sempre existem no nível mais alto de uma organização, mas também podem ser feitas para vários níveis organizacionais. O executivo-chefe desempenha um papel significativo na formulação da declaração de missão. Uma vez que a declaração de missão é formulada, serve a organização em longo prazo, mas pode tornar-se ambígua com crescimento organizacional e inovações. No ambiente dinâmico e competitivo de hoje, a missão pode precisar ser redefinida. No entanto, deve ser tomado cuidado para que a declaração de missão redefinida deve ter componentes fundamentais originais. A declaração de missão tem três componentes principais - uma declaração de missão ou visão da empresa, uma declaração dos valores centrais que moldam os atos e comportamento dos funcionários e uma declaração das metas e objetivos. Características de uma missão A missão deve ser viável e atingível. Deve ser possível alcançá-lo. A missão deve ser suficientemente clara para que qualquer ação possa ser tomada. Deve ser inspirador para a gestão, pessoal e sociedade em geral. Deve ser suficientemente preciso, isto é, não deve ser nem muito largo nem demasiado estreito. Ele deve ser único e distinto para deixar um impacto na mente de todos. Deve ser analítico, i. e. Deve analisar os principais componentes da estratégia. Deve ser credível. Isto é, todas as partes interessadas devem ser capazes de acreditar. Uma declaração de visão identifica onde a organização quer ou pretende estar no futuro ou onde deveria ser para melhor atender às necessidades dos stakeholders. Descreve sonhos e aspirações para o futuro. Por exemplo, a visão da Microsoft146 é capacitar as pessoas através de um ótimo software, a qualquer hora, em qualquer lugar ou em qualquer dispositivo.148 A visão da Wal-Mart146s é tornar-se líder mundial no varejo. Uma visão é o potencial para ver as coisas à frente de si. Responde à pergunta em que queremos ser148. Ele nos dá um lembrete sobre o que tentamos desenvolver. Uma declaração de visão é para a organização e para os membros, ao contrário da declaração de missão que é para os clientes. Ele contribui na tomada de decisão eficaz, bem como um planejamento de negócios eficaz. Ele incorpora um entendimento compartilhado sobre a natureza eo objetivo da organização e utiliza esse entendimento para direcionar e orientar a organização para um propósito melhor. Descreve que ao alcançar a missão, como o futuro organizacional parece ser. Uma declaração de visão eficaz deve ter as seguintes características - Deve ser inequívoca. Deve estar claro. Deve harmonizar-se com a cultura e os valores da organização. Os sonhos e aspirações devem ser racionalmente realistas. As declarações de visão devem ser mais curtas para que sejam mais fáceis de memorizar. Para realizar a visão, ela deve ser profundamente instilada na organização, sendo possuída e compartilhada por todos os envolvidos na organização. Metas e Objetivos Um objetivo é um estado futuro desejado ou objetivo que uma organização tenta alcançar. As metas especificam, em particular, o que deve ser feito para que uma organização alcance missão ou visão. As metas tornam a missão mais proeminente e concreta. Eles coordenam e integram várias áreas funcionais e departamentais em uma organização. Objetivos bem feitos têm seguintes características - Estes são precisos e mensuráveis. Estes cuidam de questões críticas e significativas. Estes são realistas e desafiadores. Estes devem ser alcançados dentro de um prazo específico. Estes incluem componentes tanto financeiros como não financeiros. Objetivos são definidos como metas que a organização quer alcançar ao longo de um período de tempo. Estas são a base do planejamento. As políticas são desenvolvidas em uma organização de modo a atingir esses objetivos. A formulação dos objetivos é a tarefa da gerência de nível superior. Os objetivos efetivos têm seguintes características - Estes não são únicos para uma organização, mas múltiplos. Os objetivos devem ser tanto de curto como de longo prazo. Os objetivos devem responder e reagir às mudanças no ambiente, isto é, devem ser flexíveis. Estes devem ser viáveis, realistas e operacionais. 10094 Artigo Anterior